amunisi

amunisi

Rabu, 04 Mei 2011

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar (Human Resources), yaitu Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka (Anonimus. 2011).
Dalam suatu organisasi SDM sangat diperlukan karena dapat meningkatkan dan melipatgandakan suatu organisasi atau perusahaan, SDMn yang memiliki skill dan keterampilan khusus yang berperan dalam organisasi dan perusahaan.Sesuatu atau potensi SDM sangat mendukung kemajuan suatu organisasi, dan potensi tersebut perlu ditingkatkan dan terus dikembangkan, demi kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi.
Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah program penting departeman SDM untuk senantiasa meng upgrade kemampuan karyawanya agar sesuai dengan tuntutan perusahaan. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan harus benar benar diturunkan dari renstra perusahaan agar tidak melenceng kemana mana dan tidak menghambur hamburkan uang. Hal inilah yang melatarbelakangi makalah tersebut agar kita tahu dan mengerti dengan sumber daya itu sendiri dan proses pelatihan dan pengembangannya.
PEMBAHASAN
A. DEFINISI SU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. . Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department (Anonim.2011).
Menurut A.F. Stoner dalam Anonim (2011) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Rachmawati, 2007).
“Manajemn personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.”(Edwin, 1993).


B. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan ditempatkan pada posisi dan jabatan yang ditentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru.
Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain. Program orientasi mencakup sejarah organisasi, struktur organisasi, nama dan jabatan para direktur, jabatan karyawan dan departemen, fasilitas fisik, periode percobaan, kebijaksanaan dan aturan organisasi, peraturan disiplin, prosedur keamanan, proses produksi, dan produk/jasa yang dibuat. Program orientasi dilakukan secara formal, apabila organisasi sering menerima karyawan dan dalam jumlah yang besar.Tetapi bila organisasi jarang menerima karyawan dan hanya beberapa orang saja, organisasi tidak perlu menyelenggarakan program ini secara formal.(Rachmawati, 2007).
Persaingan bisnis semakin hari semakin ketat.Perusahaan berlomba-lomba menjadi yang terbaik dan menaklukan pesaingnya. Persaingan yang ketat ini berimbas pada sumber daya manusia perusahaan yang dituntut untuk senantiasa dinamis dan sejalan dengan apa yang ingin dicapai perusahaan.Namun SDM bukan lah mesin atau benda mati yang bisa di atur semau perusahaan agar bisa mengikuti perkembangan usaha secepat mungkin. Semuanya membutuhkan proses dan pembelajaran agar karyawan senantiasa bisa meng update keterampilanya sesuai tuntutan perusahaan(Sopyan, 2010)..
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi (Anonim. 2011).
Sebagai kasus pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi PPBK (competency based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secarta khusus, untuk mencari hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara (Setiawati, 2010).










C. LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN












1. Mengidentifikasi Kebutuhuan Pelatihan
Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan perlu melakukan penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut.Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan :
a. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen.Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
b. Analisa persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan, tetapi tidak memiliki keteramppilan yang mendukung pekerjaan, tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.
c. Analisa organisasi
Analisa organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemn perlu program pelatihan.
d. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemn dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

2. Menetukan tujuan program pelatihan
Langakh selanjutnya menetapkan tujuan program.Adapun langkah-langkah yang dapat ditempuh untuk menentukan tujuan program pelatihan :
a. Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja produktivitas.
b. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta.
c. Melakukan survey untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.
3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
Langkah-langkah untuk merencanakan dan mengemabngkan program pelatihan dan pengembangan :
• Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan dan kegiatan. Untuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan program.
• Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman dan buku peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.
• Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi pada kertas, film, atau video untuk menjamin kualitas dan efektifitas program.



4. Implementasi program
Organisai perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam lokakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain isi pelatihan.Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job training.
a. On the job training
On the job training adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya.Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tesedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain :
• Couching/understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal atau tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembegian pekerjaan, dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.




• Pelatihan magang/Apprenticeship training
Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.
b. Off the job training
• Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia/pengajar pada kelompok karyawan.Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi.Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.
• Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televise sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikembangkan cukup kompleks,
• Vestibule training
Pelatihan dilakukan ditempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilegkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.



• Bermain peran (role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi di mana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran ini, akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan, manajer, rekan kerja sehingga dapatberinteraksi baik dengan pihak lain.
• Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memebrikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok, atau tim di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.
• Self study
Merupakan teknik pembeljaran sendiri oleh pesrta di mana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain.Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa factor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan factor jarak.
• Program pembelajaran
Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk diberikan umpan balik.


• Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui bernagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku di antara para peserta.
• Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oelh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.
5. Evaluasi dan monitoring Program
Nilailah program yang dijalankan menurut :
­ Reaksi-dokumentasikan reaksi langsung pesrta terhadap latihan.
­ Belajar-gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa telah dipelajarti peserta.
­ Perilaku-catat reaksi kinerja pesrta setelah selesai program untuk mengeyahui sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaanya.
­ Hasil-tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibutuhkan.
Contoh :
Pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi PPBK (competency based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secarta khusus, untuk mencari hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.
Tujuan utama PPBK adalah :
1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan keterampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar dalam suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan.
2. Penelusuran (Penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan srtifikasi.
Hasil PPBK hendak dihubungkan dengan kebutuhan :
a. Standar kompetensi yang diberikan
b. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja.
c. Kebutuhan multi skilling
d. Alur karir (career path)
Terdapat prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB :
1. Bermakna, praktek terbaik (meaning, best practice)
2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lesrning)
Salah satu perbedaan PPKB dgn pendidikan dan pelatihan tradisional adalah hasil pembelajaran, bukan penyampaian pendidikan dan pelatihan. Dalam PPKB, kita hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang Yng dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses pembelajaran yang dipergunakan lebih focus pada perbantuan dan fasilitas untuk mereka belajar dan keterampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan.

3. Fleksibel (fleksible)
Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode dari industry, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Fleksibilitas meberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi.
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya
PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan.
5. Tidak didasarklan atas waktu (Not time based)
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment)
7. Monitoring dan Evaluasi
8. Konsistensi secara nasional
9. Akreditasi pembelajaran






PENUTUP
Kesimpulan
• Berdasarkan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia, perlu diadakan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilan secarta khusus, untuk mencari hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan.
• Ada beberapa langkah-langkah pelatihan dan pengembangan karyawan :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
b. Tujuan pelatihan dan pengembangan
c. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
d. Implementasi program
• On the job training
• Off the job training
e. Evaluasi dan monitoring

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar